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terça-feira, 6 de agosto de 2013

"Passar o bastão"

Passar o comando da organização para outra pessoa não é algo fácil. Caso não tenha ainda identificado um líder que possa assumir o futuro no seu lugar, a preocupação cresce com o tempo. Se você tiver potenciais sucessores, continua sendo uma tarefa difícil. A sucessão é um problema real, melhor não se iludir.
E por quê? Ora, há o apego, há a incerteza com relação ao futuro, há o conflito de vaidades e até, possivelmente, alguma inveja sobre o que poderia e o que poderá ser feito. Sentimentos paradoxais, uma vez que o objetivo continua sendo a perpetuação do negócio.
A solução começa a surgir na mente do empresário quando percebe que tanto ele quanto seu sucessor (seja quem for) compartilham de um mesmo interesse: passar o bastão. Ou seja, tanto o responsável atual pela empresa quanto o seu futuro responsável querem uma transição segura e saudável. O primeiro quer preservar o seu legado e história, o segundo quer protagonizar a sua própria história e construir o seu próprio legado. Assim, quando o alvo passa a ser a empresa e deixa de ser pessoal, começa a nascer o caminho do êxito.
E como fazer?
Uma metodologia basicamente se estrutura nos seguintes estágios:
1. Decidir fazer o planejamento sucessório. Optar pelo planejamento em detrimento do improviso.
2. Definir com o máximo de detalhes o perfil desejado para esse líder. Obviamente isso depende de uma visão estratégica do futuro da empresa. Um plano estratégico claro e consistente é peça fundamental.
3. Identificar possíveis sucessores. Isso pode ser difícil, dependendo de quanto se cultivam líderes na empresa... Importante: nesse momento não se deve comunicar a eles.
4. Preparar um plano duplo de TREINAMENTO-PROVAÇÃO para esses possíveis sucessores. Não basta treiná-los, é preciso comprovar seu avanço e permitir que acumulem um histórico concreto de sucessos e erros, ambos úteis para o seu crescimento e para a compreensão de quem terá a responsabilidade pelo futuro da organização.
5. Aplicar o plano com prudência, cuidando para que as experiências sirvam de orientação para ajustar o perfil, as novas provações, o know-how que precisa ser desenvolvido e as habilidades que devem ser treinadas.
6. Continuar aplicando o plano. Não é algo fácil e pode levar alguns anos. Planejamento sucessório também exige paciência. Acompanhar de perto. Cuidar desses líderes ao máximo, com carinho. Corrigir quando necessário. Dar feedback. Ensinar. Testar. Conversar sobre suas experiências para que não passe nada em vão.
7. Após avaliar em base a fatos que se vão acumulando paulatinamente e tomar a decisão de quem sucederá o comando, vem uma dica: uma estruturação que permita um ou mais anos de transição gradual. Isso vai depender da cultura da empresa e das necessidades do mercado, mas pode ser muito útil para que o processo seja concluído com segurança.
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Outra coisa: já que decidiu fazer com planejamento e não no improviso, orgulhe-se! Você passou a ser um caso raro no meio empresarial...




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